Маркетинг персонала. Тесты

1.    Маркетинг персонала - это:
a)    вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале;
b)    такая поведенческая культура, в которой имиджевые регуляторы осмысливаются персоналом как общественная необходимость;
c)    анализ ситуации на рынке труда для регулирования потребности в специалистах дефицитных специальностей.
d)    формирование конкурентоспособного работника и нахождение ему рыночной ниши.

2.    Главная задача маркетинга персонала это:
a)    владение ситуацией на рынке труда для определения потребностей в специалистах дефицитных специальностей
b)    предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве
c)    изучение объявлений о поиске работы, публикация собственных объявлений
d)    владение ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в персонале

3.    Какими методами можно определить трудоемкость работ по управлению персоналом?
a)    Нормативным
b)    Расчетно-аналитическим
c)    С помощью фотографии рабочего времени или хронометража
d)    Все ответы a-c являются правильными
e)    Ни один из ответов не является правильным


4.    Что предусматривает профессиональный аспект адаптации работника в организации?
a)    Постепенная доработка трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества, т.п.)
b)    Сотрудник получает информацию о системе деловых и личностных взаимоотношений в коллективе
c)    Растет подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений (технического или организационно-экономического характера)


5.    Какие этапы включает процесс подбора персонала?
a)    Оформление анкетных и автобиографических данных, анализ рекомендаций и послужного списка, проведение собеседования, профессиональное освидетельствование, анализ решения и подготовка материалов для найма
b)    Разработка плана потребности в персонале, мониторинг рабочей силы, заявки линейных руководителей в кадровую службу, уточнение требований к кандидатам, поиск, отбор кадров
c)    Поиск персонала внутри и вне компании, заявки линейного менеджера в отдел кадров, отбор и оценка эффективности

6.    В чем состоит наиболее важная часть предварительной подготовки при отборе претендента?

a)    Проведение собеседования с претендентом
b)    Анализ содержания работы и описание её характера
c)    Предоставление рекомендательных писем

7.    Что такое развитие персонала?
a)    Комплекс мер по профессиональному обучению, переподготовке и повышению квалификации
b)    Интенсивные технологические преобразования в организации
c)    Систематическое повышение зарплаты персонала и продвижение работающих по служебной лестнице

8.    Что такое деловая оценка персонала?
a)    Это разработка системы показателей, характеризующих будущее состояние объекта управления
b)    Процедура разработки должностной инструкции и модели рабочего места
c)    Это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места

9.     Сущность кадрового планирования заключается в:

a)    организации обучения кадров с целью усовершенствования знаний, умений и навыков в связи с повышением требований к профессии или должности
b)    экономии рабочей силы в результате совершенствования системы управления, совмещения профессий, роста производительности труда, сокращения потерь рабочего времени и т.п.
c)    преобразовании имеющихся качественных характеристик персонала в результаты, способствующие достижению цели деятельности организации в настоящем и будущем
d)    предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства
e)    владении ситуацией на рынке труда

10.    Кадровое планирование дает ответ на следующие вопросы:

a)    сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы
b)    какова эффективность функционирования системы управления персоналом
c)    какие мероприятия необходимо разработать для повышения эффективности социальных программ
d)    каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба
e)    как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями


11.     Главной задачей кадрового контроллинга показателей является:
a)    разработка мероприятий по корректировке отклонений
b)    фиксация результатов кадрового планирования
c)    сопоставление запланированного и полученного результатов
d)    анализ отклонений
e)    принятие мер по устранению отклонений

12.    Расчет количественной потребности в персонале происходит:
a)    в зависимости от целей привлечения
b)    одновременно с определением качественной потребности
c)    после определения качественной потребности в персонале
d)    без определения качественной потребности в персонале
e)    перед определением качественной потребности

13.     Функциями, которые относятся к подсистеме найма и учета персонала являются:
a)    организация собеседования, оценки, отбора и приема персонала
b)    охрана труда и техника безопасности
c)    введение в должность и адаптация новых работников
d)    профессиональная ориентация персонала
e)    управление занятостью персонала

14.     Функциями системы управления персоналом, которые относятся к подсистеме маркетинга персонала, являются:
a)    разработка кадровой политики
b)    организация собеседования, оценки, отбора и приема персонала
c)    разработка стратегии управления персоналом
d)    анализ кадрового потенциала
e)    оценка кандидатов на вакантную должность, текущая периодическая оценка персонала

15.     Маркетинг персонала трактует рабочее место как:
a)    рабочее место в рамках самой организации
b)    продукт, который продается на рынке труда
c)    территорию, которая отводится для этого рабочего места

16.     К недостаткам внешних источников привлечения персонала относят:

a)    более высокие затраты на привлечение персонала
b)    нового работника плохо знают в коллективе
c)    сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации
d)    длительный период адаптации
e)    ограничение возможностей для выбора кадров

17.     К преимуществам внутренних источников привлечения персонала относят:
a)    низкие затраты на адаптацию персонала
b)    уменьшение угроз возникновения интриг внутри организации
c)    появление новых импульсов для развития
d)    рост производительности труда
e)    повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом

18.    К внешним факторам среды организации, учитываемым при проведении персонал-маркетинга, относятся:
a)    кадровая политика организаций-конкурентов
b)    финансовые ресурсы организации
c)    источники покрытия кадровой потребности
d)    развитие технологии
e)    особенности социальных потребностей

19.    К внутренним факторам среды организации, учитываемым при проведении персонал-маркетинга, относятся:
a)    кадровый потенциал организации
b)    развитие законодательства
c)    особенности социальных потребностей
d)    цели организации
e)    источники покрытия кадровой потребности

20.     Для определения потребности в персонале управления используется метод:
a)    основанный на использовании данных о времени трудового процесса
b)    расчета по нормам обслуживания
c)    экспертных оценок
d)    основанный на использовании данных о трудоемкости процессов управления
e)    расчета по рабочим местам